Bonnes pratiques de parentalité appliquées au Management (3/3)

Faire grandir les collaborateurs comme l’on fait grandir les enfants

 

Guy Ausloos, dans  « La compétences des familles », précise le travail de l’accompagnant comme celui d’apporter une information dans le système relationnel « Poser des bonnes questions, c’est aller chercher ce qu’ils savent, mais qu’ils ne savent pas qu’ils savent, et qui va les informer sur ce qu’ils font, sur ce qu’ils vivent, sur la façon dont ils fonctionnent ». 

Apporter cette information -donc ce changement de regard- rend possible l’évolution des systèmes relationnelles. C’est pour ma part, l’expérience que j’en fais en tant que formatrice et coach d’équipe auprès des équipes en entreprise, des professionnels pédagogiques et des parents que j’accompagne.

 


Haim Guinot, dans son ouvrage "Between Parent and child" s'est longuement penché sur l'interaction Parents/Enfants. Parmi les idées-clés qu'il développe, certaines trouvent un champ d'application intéressant dans la relation Manager-Managé :


- Être à l’écoute des sentiments d’un enfant, lui permet de se sentir accueilli et respecté.

L’écoute offre un espace pour qu’il se libère. Une écoute active, non jugeante, qui n’a pas pour finalité de réprimer ou d’apporter des conseils, permet à l’enfant d’évacuer son trop plein d’émotions. Une fois dépassé, il est en mesure de retrouver ses fonctions cognitives et trouver lui-même une réponse ou une action qui le satisfait.

Cette approche est facilement transférable à un manager en prise avec les émotions des membres de son équipe  (comme pour les enfants, on retrouvera bien souvent la frustration! ). Apprendre à écouter est la clé. Tout comme pour les enfants, bon nombre de plaintes émises par les collaborateurs n’appelle pas nécessairement à être satisfaites ou réparées mais tout au plus à une écoute sincère et empathique.
 

 

- L’autonomie permet à l’enfant de se sentir capable et d’apprendre de sa propre expérience.
Soutenir la croissance d’un enfant, c’est croire en lui, être indulgent, patient et savoir se mettre en retrait pour le laisser grandir sans lui faire de l’ombre. La présence de l’adulte consiste à poser fermement le cadre (ce qui peut être expérimenté et ce qui ne le peut pas) et à accompagner l’enfant dans ce processus d’apprentissage en apportant des observations factuelles qui décrivent plutôt qu’elles n’évaluent.

Il en ira de même pour le manager, qui en utilisant cette posture, disposera d’un levier motivationel puissant. Apprendre à laisser à ses collaborateurs une part d’expression et de créativité, c’est les laisser s’épanouir et se développer. Le feed-back sur un projet ou une idée sera de loin beaucoup plus efficace s’il est factuel et bienveillant, c’est-à-dire s’il souligne davantage les points positifs, met en valeur l’effort fourni et encourage l’auto-évaluation. Les enfants, tout comme les collaborateurs, sont parfaitement capables de se dire à eux-mêmes ce qui doit être fait. Il sera plus valorisant pour eux de les laisser arriver à leur propre conclusion.
Si toutefois le regard que ces derniers posent sur leur travail est encore trop complaisant aux yeux de l’évaluateur, il est alors pertinent dans un second temps, de les challenger en veillant autant que possible, à encourager la réflexion, comme par exemple : « Qu’est-ce qui aurait pu être encore amélioré dans ton projet ? »


En conclusion, loin de résoudre tous les problèmes relationnels existants, il s’agit avant tout de favoriser un système dans lequel chacun est à sa place, entendu et respecté et au sein duquel il est possible de s’épanouir et de s’enrichir les uns des autres.
Certes, cela demande une prise de conscience en profondeur, de la volonté et du respect pour autrui, quel qu’il soit. Ce changement de posture, dans sa façon de voir et de communiquer peut être rendu possible assez simplement par des formations sur ce thème dans lesquelles des mises en situation professionnelles très concrètes permettent d'expérimenter la place de l’autre.

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Céline Chatti

 

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